Yritykset investoivat vuosittain merkittäviä summia henkilöstön kehittämiseen. Järjestetään koulutuksia, verkkokursseja, työpajoja ja valmennuksia. Kehitetään johtamista, vuorovaikutusta, myyntiä ja hyvinvointia.
Silti yksi kysymys jää liian usein esittämättä.
Muuttuuko ihmisten käyttäytyminen?
Lopulta organisaatiot eivät investoi koulutuksiin siksi, että ihmiset tietäisivät enemmän. Ne investoivat niihin, koska haluavat ihmisten toimivan paremmin – johtavan paremmin, tekevän parempia päätöksiä, kohtaavan asiakkaat laadukkaammin ja rakentavan parempaa yhteistyötä.
Juuri tässä piilee henkilöstön kehittämisen suurin haaste.
Tieto ei vielä muuta toimintaa
Useimmat meistä tietävät jo paljon asioita, joita meidän pitäisi tehdä paremmin.
Esihenkilö tietää, että palautetta pitäisi antaa useammin.
Asiantuntija tietää, että asiakkaan tarpeita kannattaa kuunnella enemmän.
Tiimi tietää, että yhteistyö voisi olla avoimempaa.
Haaste ei useimmiten ole tiedon puute.
Haaste on uuden toimintatavan muuttaminen osaksi arkea.
Siksi niin moni innostava koulutus jää lopulta irralliseksi kokemukseksi. Koulutuspäivän jälkeen palataan kiireiseen arkeen, kalenteri täyttyy ja vanhat toimintamallit ottavat jälleen vallan.
Kyse ei ole motivaation puutteesta.
Kyse on siitä, että käyttäytymisen muuttaminen on ihmiselle vaikeaa.
Opettaminen ja valmentaminen eivät ole sama asia
Tässä kohtaa on hyödyllistä pysähtyä pohtimaan opettamisen ja valmentamisen eroa.
Opettamisen tehtävänä on lisätä tietoa ja ymmärrystä.
Valmentamisen tehtävänä on auttaa muuttamaan toimintaa.
Ne ovat kaksi eri asiaa.
Hyvä koulutus voi kertoa, miten rakentavaa palautetta annetaan.
Valmennus puolestaan auttaa ottamaan uuden toimintatavan käyttöön omissa arjen tilanteissa. Se muistuttaa, kannustaa, antaa palautetta ja auttaa jatkamaan myös silloin, kun uuden toimintatavan omaksuminen tuntuu vaikealta.
Siksi todellinen muutos ei synny yhdestä koulutuksesta. Se syntyy toistosta, harjoittelusta ja jatkuvasta tuesta.
Mitä voimme oppia huippu-urheilusta?
Ajatus tulee ehkä selkeimmin esiin kilpaurheilussa.
Huippu-urheilijat eivät menesty siksi, että he osallistuvat enemmän koulutuksiin kuin muut.
He menestyvät, koska heitä valmennetaan.
Valmentaja seuraa harjoittelua, antaa palautetta, tekee pieniä korjauksia ja auttaa urheilijaa kehittymään päivä päivältä. Kehitys syntyy tuhansista pienistä muutoksista, ei yhdestä täydellisestä harjoituksesta.
Työelämässä tavoitteet ovat erilaiset, mutta oppimisen mekanismi on sama.
Jos haluamme muuttaa johtamista, vuorovaikutusta tai työskentelytapoja, tarvitsemme enemmän valmennuksellista ajattelua ja vähemmän uskoa siihen, että yksi koulutus ratkaisee asian.
Teknologia mahdollistaa uudenlaisen valmennuksen
Kaikilla organisaatioilla ei ole mahdollisuutta tarjota jokaiselle työntekijälle henkilökohtaista valmentajaa.
Samaan aikaan odotukset yksilöllisestä tuesta kasvavat.
Tähän digitaalinen valmennus ja tekoäly tuovat uuden mahdollisuuden.
Ne eivät korvaa ihmisten välistä valmennusta eivätkä asiantuntijoiden osaamista. Päinvastoin. Ne mahdollistavat sen, että valmennus voi jatkua myös koulutuspäivien välillä – juuri silloin, kun työntekijä tarvitsee tukea eniten.
Asiantuntijat voivat keskittyä tilanteisiin, joissa ihmisen kokemus, vuorovaikutus ja harkinta tuovat eniten arvoa. Digitaalinen valmennus puolestaan auttaa pitämään oppimisen mukana arjen työssä.
Tulevaisuuden kilpailuetu syntyy käyttäytymisen muutoksesta
Organisaatiot eivät kilpaile sillä, kuka järjestää eniten koulutuksia.
Ne kilpailevat sillä, kuinka hyvin niiden ihmiset onnistuvat soveltamaan oppimaansa käytännössä.
Siksi tärkein kysymys ei ole:
“Kuinka monta koulutusta järjestimme tänä vuonna?”
Vaan:
“Mitä ihmiset tekevät tänään eri tavalla kuin ennen?”
Kun henkilöstön kehittämistä tarkastellaan tästä näkökulmasta, myös painopiste muuttuu.
Opettaminen säilyy tärkeänä. Tietoa tarvitaan aina.
Mutta kun tavoitteena on parempi johtaminen, vahvempi yhteistyö tai parempi asiakaskokemus, pelkkä tiedon lisääminen ei riitä.
Tarvitaan valmennusta, joka tukee käyttäytymisen muutosta.
Siinä on opettamisen ja valmentamisen suurin ero.
Ja juuri siinä uskon henkilöstön kehittämisen tulevaisuuden olevan.