Henkilöstön kehittäminen suunnitellaan usein etukäteen.
Koulutus ensi kuussa. Webinaari torstaina. Valmennuspäivä kaksi kertaa vuodessa. Verkkokurssi, joka pitäisi suorittaa vuoden loppuun mennessä.
Tämä on organisaation näkökulmasta ymmärrettävää. Kehittämistä täytyy suunnitella, aikatauluttaa ja johtaa.
Mutta ihmisen tarve oppia ei noudata koulutuskalenteria.
Se syntyy usein keskellä tavallista työpäivää.
Esihenkilö valmistautuu vaikeaan keskusteluun. Asiantuntija on menossa tärkeään asiakastapaamiseen. Uusi työntekijä kohtaa tilanteen, jota perehdytyksessä ei käsitelty. Tiiminvetäjä huomaa palaverin jälkeen, ettei saanut ihmisiä osallistumaan keskusteluun haluamallaan tavalla.
Juuri näissä hetkissä ihmisellä on usein sekä tarve että motivaatio oppia.
Siksi yksi henkilöstön kehittämisen tärkeistä kysymyksistä on:
Kuinka lähelle tätä hetkeä pystymme tuomaan tuen?
Koulutus ja oppimisen tarve eivät aina kohtaa
Perinteinen koulutus on edelleen tärkeä osa henkilöstön kehittämistä.
Sen avulla voidaan rakentaa yhteistä osaamista, tuoda uusia näkökulmia ja antaa ihmisille valmiuksia tuleviin tilanteisiin.
Haaste syntyy siitä, että koulutuksessa opittu ja tilanne, jossa osaamista tarvitaan, voivat olla kaukana toisistaan.
Esihenkilö on saattanut osallistua palautteen antamista käsittelevään koulutukseen kolme kuukautta aikaisemmin.
Kun vaikea palautekeskustelu tulee vastaan, hän ei välttämättä enää muista koulutuksen yksityiskohtia. Vielä tärkeämpää on, että juuri hänen kohtaamansa tilanne ei koskaan ole täysin samanlainen kuin koulutuksessa käsitelty esimerkki.
Silloin hän ei välttämättä tarvitse uutta kahden tunnin koulutusta.
Hän saattaa tarvita kymmenen minuuttia oikeanlaista tukea juuri oikealla hetkellä.
Oikea-aikaisuus tekee oppimisesta merkityksellistä
Kun oppiminen liittyy suoraan käsillä olevaan tilanteeseen, sen merkitys muuttuu.
Kysymys ei enää ole:
“Mihin voisin joskus käyttää tätä tietoa?”
Vaan:
“Miten tämä auttaa minua siinä, mitä olen tekemässä juuri nyt?”
Tämä voi lisätä myös motivaatiota.
Kun ihmisellä on todellinen ongelma ratkaistavana, hänen kiinnostuksensa löytää siihen ratkaisu on luonnollisesti suurempi kuin silloin, kun samaa aihetta käsitellään irrallisena osana koulutusohjelmaa.
Oikea-aikaisessa oppimisessa kehittämisen lähtökohtana ei siis ole pelkästään ennalta määritelty sisältö.
Lähtökohtana on käyttäjän todellinen tarve.
Tukea tarvitaan ennen tilannetta – ja sen jälkeen
Työn hetkessä tapahtuva oppiminen ei tarkoita vain sitä, että käyttäjä saa nopeasti vastauksen kysymykseensä.
Valmennuksellisesta näkökulmasta tukea voidaan ajatella ainakin kahdessa vaiheessa.
Ennen tilannetta käyttäjä voi valmistautua.
Esihenkilö voi esimerkiksi pohtia:
- Mitä haluan keskustelulla saavuttaa?
- Mitkä asiat minun kannattaa ottaa esille?
- Miten toinen osapuoli saattaa nähdä tilanteen?
- Miten reagoin, jos keskustelu ei etene suunnitellusti?
Tilanteen jälkeen painopiste voi muuttua reflektioon:
- Mikä onnistui?
- Mikä tuntui vaikealta?
- Miten oma toimintani vaikutti tilanteeseen?
- Mitä tekisin seuraavalla kerralla toisin?
Näin yksittäinen työtilanne muuttuu samalla oppimistilanteeksi.
Kehittäminen ei tapahdu työn ulkopuolella. Työ itsessään tarjoaa materiaalin kehittymiselle.
Digitaalisuus muuttaa tuen saatavuutta
Henkilökohtaisen valmentajan kanssa tämä ajatus on tuttu.
Hyvä valmentaja auttaa valmistautumaan, käsittelemään kokemuksia ja löytämään uusia toimintatapoja.
Mutta henkilökohtaista valmentajaa ei voida pitää jatkuvasti jokaisen työntekijän vierellä.
Digitaaliset palvelut ja tekoäly muuttavat tätä asetelmaa.
Tukea voidaan tuoda saataville silloin, kun käyttäjä itse tunnistaa tarpeen.
Hänen ei välttämättä tarvitse odottaa seuraavaa koulutusta tai valmennustapaamista.
Hän voi pysähtyä hetkeksi, kysyä, keskustella, saada näkökulmia tai reflektoida tapahtunutta.
Tämä on yksi syy siihen, miksi näemme vuorovaikutteisen AI:n kiinnostavana osana henkilöstön kehittämistä.
Sen suurin arvo ei välttämättä ole siinä, että se pystyy tuottamaan enemmän sisältöä.
Arvo voi syntyä siitä, että tuki on käytettävissä silloin, kun sitä tarvitaan.
Oikea-aikaisuus ei tarkoita valmiiden vastausten jakamista
Tässä on kuitenkin tärkeä ero.
Nopea tuki ei tarkoita automaattisesti sitä, että AI:n pitäisi kertoa käyttäjälle, mitä hänen pitää tehdä.
Kuten olemme aikaisemmin tässä kirjoitussarjassa käsitelleet, joskus hyvä kysymys voi olla valmista vastausta arvokkaampi.
Jos esihenkilö kertoo haastavasta tilanteesta, palvelu voi antaa tietoa ja vaihtoehtoja.
Mutta se voi myös kysyä:
“Mitä haluat keskustelulla saavuttaa?”
“Miten uskot toisen henkilön näkevän tilanteen?”
“Mitä vaihtoehtoja sinulla on?”
Oikea-aikaisuuden ja valmennuksellisen vuorovaikutuksen yhdistelmä on kiinnostava juuri siksi, että käyttäjä voi käsitellä todellista tilannetta silloin, kun se on hänelle ajankohtainen.
Oppiminen ei jää teoriaksi.
Koulutuksesta kohti jatkuvaa kehittämistä
Tämä muuttaa vähitellen myös tapaa, jolla henkilöstön kehittämistä voidaan ajatella.
Perinteisessä mallissa kehittäminen rakentuu helposti tapahtumien ympärille:
koulutus → työ → seuraava koulutus.
Entä jos kehittäminen kulkisikin mukana työn arjessa?
Koulutus voisi edelleen rakentaa perustaa ja tarjota uusia näkökulmia.
Sen rinnalla digitaalinen valmennus voisi auttaa soveltamaan opittua todellisissa tilanteissa.
Ihmisvalmentaja voisi puolestaan keskittyä niihin kysymyksiin ja tilanteisiin, joissa ihmisen kokemuksesta, empatiasta ja syvemmästä vuorovaikutuksesta saadaan eniten arvoa.
Tällöin eri kehittämisen muodot eivät kilpaile keskenään.
Ne täydentävät toisiaan.
Kohti oikea-aikaista valmennusta Coach4Worksissa
Tämä ajatus on keskeinen myös siinä, mihin suuntaan kehitämme Coach4Worksia.
AI Engagen ja vuorovaikutteisten toimintojen tavoitteena ei ole ainoastaan tehdä olemassa olevasta sisällöstä interaktiivisempaa.
Haluamme vähitellen tuoda valmennuksellista tukea lähemmäksi niitä hetkiä, joissa ihmiset sitä tarvitsevat.
Ennen haastavaa keskustelua.
Uuden tehtävän alussa.
Kun oma toimintatapa ei tuota haluttua tulosta.
Tai silloin, kun ihminen yksinkertaisesti haluaa pysähtyä hetkeksi pohtimaan, miten voisi toimia paremmin.
Tämä on askel pois ajatuksesta, jossa henkilöstön kehittäminen tapahtuu vain silloin, kun kalenterissa lukee koulutus.
Kohti mallia, jossa kehittyminen voi olla jatkuva osa työtä.
Oikea sisältö on tärkeää.
Oikeanlainen tuki on vielä tärkeämpää.
Mutta parhaimmillaan sen pitäisi olla saatavilla myös oikealla hetkellä.
Ehkä henkilöstön kehittämisen tulevaisuudessa emme siksi kysy vain:
“Mitä koulutuksia tarjoamme henkilöstölle?”
Vaan myös:
“Saavatko ihmiset tukea silloin, kun he todella tarvitsevat sitä?”