Monessa organisaatiossa henkilöstön kehittämisen tavoitteet ovat kunnianhimoisia. Haluamme vahvistaa osaamista, tukea esihenkilöitä, kehittää vuorovaikutusta, lisätä hyvinvointia ja rakentaa yhteistä toimintakulttuuria. Silti aikaa on rajallisesti, asiantuntijoita vähän ja henkilöstö työskentelee eri paikoissa, eri aikoina ja erilaisissa tehtävissä.
Tässä kohtaa vastaan tulee skaalautuvuuden haaste.
Lisää koulutuksia ei aina ratkaise ongelmaa
Kun henkilöstöä tulee lisää, ensimmäinen ajatus on usein lisätä koulutuksia. Järjestetään enemmän webinaareja, tuotetaan uusia verkkokursseja tai hankitaan lisää valmennuksia.
Ongelma on, että resurssit eivät kasva samaa tahtia kuin henkilöstö. Jokainen uusi koulutus vaatii suunnittelua, viestintää, toteutusta ja seurantaa. Samalla työntekijöiden kalentereista tulee entistä täydempiä.
Lopputuloksena on helposti tilanne, jossa tarjontaa on paljon, mutta osallistuminen jää vähäiseksi.
Skaalaaminen ei tarkoita massaratkaisua
Skaalautuminen mielletään joskus saman sisällön jakamiseksi kaikille. Todellisuudessa henkilöstön kehittämisessä tavoite on lähes päinvastainen.
Ihmisillä on erilaiset roolit, tavoitteet, lähtötasot ja oppimistarpeet. Yksi tarvitsee tukea esihenkilötyöhön, toinen vuorovaikutukseen ja kolmas oman työn hallintaan.
Mitä suurempi organisaatio on, sitä tärkeämpää on, että kehittäminen tuntuu henkilökohtaisesti merkitykselliseltä.
Todellinen skaalautuminen tarkoittaa sitä, että henkilökohtainen kokemus voidaan tarjota suurellekin joukolle ilman, että työmäärä kasvaa samassa suhteessa.
Kehittämisen pitäisi tapahtua työn keskellä
Yksi suurimmista haasteista on, että oppiminen nähdään edelleen usein erillisenä tapahtumana.
Todellisuudessa suurin osa oppimisesta tapahtuu arjen työssä. Silloin, kun vastaan tulee uusi tilanne, haastava keskustelu tai päätös, joka pitäisi tehdä paremmin kuin viimeksi.
Siksi henkilöstön kehittämisen pitäisi olla saatavilla juuri silloin, kun sitä tarvitaan – ei vain silloin, kun kalenterissa on koulutuspäivä.
Teknologia mahdollistaa uuden toimintamallin
Digitaaliset oppimisympäristöt ovat jo pitkään mahdollistaneet koulutusmateriaalien jakamisen ajasta ja paikasta riippumatta.
Seuraava kehitysaskel on tuoda mukaan jatkuva, henkilökohtainen tuki.
Tekoäly mahdollistaa tilanteen, jossa työntekijä voi saada ohjausta, palautetta ja suosituksia juuri omiin kysymyksiinsä silloin, kun niitä tarvitsee. Samalla asiantuntijoiden aikaa vapautuu niihin tilanteisiin, joissa ihmisen osaamisella on suurin merkitys.
Kyse ei ole ihmisten korvaamisesta, vaan siitä, että asiantuntijoiden osaaminen saadaan moninkertaistettua.
Miten tunnistaa aidosti skaalautuva ratkaisu?
Kun arvioit henkilöstön kehittämisen ratkaisuja, kannattaa pohtia ainakin seuraavia kysymyksiä:
- Pystyykö ratkaisu palvelemaan kasvavaa henkilöstömäärää ilman, että hallinnollinen työ kasvaa samassa suhteessa?
- Tukeeko se yksilöllisiä oppimistarpeita?
- Onko kehittäminen osa työn arkea vai erillinen tapahtuma?
- Antaako ratkaisu tietoa siitä, miten henkilöstö kehittyy ja miten palvelua käytetään?
- Voiko asiantuntijan osaamista monistaa teknologian avulla ilman, että laatu kärsii?
Organisaatioiden kilpailukyky rakentuu yhä enemmän osaamisen varaan. Siksi henkilöstön kehittämisen skaalautuvuus ei ole enää pelkkä HR:n kysymys, vaan koko liiketoiminnan menestystekijä.
Ne organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään henkilökohtaisen kehittämisen, korkean käyttöasteen ja tehokkaan skaalautuvuuden, rakentavat samalla merkittävää kilpailuetua tuleville vuosille.
Miten teidän organisaatiossanne on ratkaistu henkilöstön kehittämisen skaalautuminen? Mikä toimii hyvin ja mikä on osoittautunut suurimmaksi haasteeksi?