Järjestämme koulutuspäiviä, työpajoja, webinaareja ja erilaisia kehitysohjelmia. Osallistujat saavat uutta tietoa, näkökulmia ja parhaimmillaan myös oivalluksia omasta toiminnastaan.
Mutta mitä tapahtuu koulutuksen jälkeen?
Maanantaina palataan töihin. Kalenteri täyttyy, kiire jatkuu ja vanhat toimintatavat ottavat helposti vallan.
Koulutuksessa syntynyt oivallus ei välttämättä koskaan muutu käytännön toiminnaksi.
Tässä on yksi henkilöstön kehittämisen keskeisistä haasteista: miten varmistamme, ettei kehittyminen pääty siihen, kun koulutus loppuu?
Tiedon lisääminen ei vielä tarkoita käyttäytymisen muutosta
Koulutuksella on tärkeä tehtävä. Se auttaa ihmisiä ymmärtämään uusia asioita, kehittämään osaamistaan ja tunnistamaan parempia toimintatapoja.
Mutta tieto ei automaattisesti muuta käyttäytymistä.
Esihenkilö voi osallistua palautteen antamista käsittelevään koulutukseen ja ymmärtää erinomaisesti, millaista rakentava palaute on.
Silti seuraavassa vaikeassa keskustelussa hän saattaa toimia aivan kuten aikaisemminkin.
Miksi?
Koska uuden toimintatavan omaksuminen vaatii usein muutakin kuin ymmärrystä.
Se vaatii harjoittelua, kokemuksia, palautetta ja mahdollisuutta arvioida omaa toimintaa.
Koulutus voi antaa ihmiselle tiedon siitä, mitä pitäisi tehdä. Valmennus auttaa muuttamaan tiedon käytännön toiminnaksi.
Nämä eivät ole toistensa vaihtoehtoja. Parhaimmillaan ne täydentävät toisiaan.
Mitä voimme oppia huippu-urheilusta?
Urheilussa jatkuvan valmennuksen merkitys ymmärretään hyvin.
Huippu-urheilija ei kehity osallistumalla muutamaan koulutuspäivään vuodessa.
Hän harjoittelee jatkuvasti, saa palautetta, analysoi suorituksiaan ja tekee pieniä muutoksia toimintaansa.
Valmentaja ei ole mukana vain silloin, kun opetellaan uusi tekniikka.
Hän auttaa urheilijaa soveltamaan opittua, tunnistamaan kehityskohteita ja ylläpitämään kehitystä pitkällä aikavälillä.
Työelämässä toimintamalli on usein erilainen.
Koulutus järjestetään, osallistujat antavat palautetta ja kehitysohjelma merkitään suoritetuksi.
Mutta kuka auttaa ihmistä harjoittelemaan uusia toimintatapoja koulutuksen jälkeen?
Kuka kysyy, miten opittua on sovellettu?
Kuka auttaa silloin, kun ensimmäinen yritys ei onnistukaan?
Jos haluamme muuttaa käyttäytymistä, meidän pitäisi ajatella henkilöstön kehittämistä enemmän jatkuvana valmennuksena kuin yksittäisinä koulutustapahtumina.
Todellinen oppiminen tapahtuu usein koulutuksen jälkeen
Ajatellaan esihenkilöä, joka on osallistunut haastavien keskustelujen koulutukseen.
Koulutuksessa hän on saanut hyödyllisiä malleja ja harjoitellut erilaisia tilanteita.
Varsinainen oppimisen mahdollisuus syntyy kuitenkin vasta myöhemmin, kun hän kohtaa todellisen tilanteen oman työntekijänsä kanssa.
Ennen keskustelua hän voisi pysähtyä pohtimaan:
- Mitä haluan keskustelulla saavuttaa?
- Miten toinen osapuoli saattaa nähdä tilanteen?
- Miten voisin valmistautua mahdollisiin reaktioihin?
Keskustelun jälkeen hän voisi arvioida:
- Mikä onnistui?
- Missä olisin voinut toimia paremmin?
- Mitä opin?
- Mitä teen seuraavalla kerralla toisin?
Juuri tällaiset pienet oppimisen ja reflektion hetket voivat auttaa muuttamaan koulutuksessa saadun tiedon uudeksi toimintatavaksi.
Ongelma on, ettei henkilökohtaista valmentajaa yleensä ole käytettävissä jokaisessa tällaisessa tilanteessa.
Digitaalinen valmennus voi jatkaa siitä, mihin koulutus päättyy
Tässä digitaaliset palvelut ja tekoäly avaavat kiinnostavia mahdollisuuksia.
Perinteinen digitaalinen oppimisympäristö tarjoaa käyttäjälle sisältöä, jonka hän voi käydä läpi itselleen sopivana ajankohtana.
Vuorovaikutteinen digitaalinen valmennus voi mennä pidemmälle.
Käyttäjä voi palata koulutuksessa käsiteltyyn aiheeseen silloin, kun hän kohtaa siihen liittyvän tilanteen omassa työssään.
Hän voi kysyä, pyytää esimerkkejä, keskustella vaihtoehdoista ja reflektoida omaa toimintaansa.
Tekoäly voi puolestaan auttaa häntä jäsentämään ajatuksiaan ja tunnistamaan mahdollisia seuraavia askeleita.
Näin digitaalinen palvelu ei ole enää vain paikka, josta haetaan tietoa.
Se voi toimia jatkuvan oppimisen ja valmennuksellisen tuen välineenä.
Tämä ei tarkoita, että tekoäly korvaisi ihmisvalmentajan.
Ihmisellä on edelleen tärkeä rooli erityisesti tilanteissa, joissa tarvitaan syvällistä ymmärrystä, kokemusta, empatiaa tai haastavien asioiden käsittelyä.
Mutta AI voi täydentää ihmisen antamaa valmennusta ja auttaa ylläpitämään oppimisprosessia myös valmennustapaamisten välillä.
Jatkuva valmennus ei tarkoita jatkuvaa kouluttautumista
Tässä on tärkeä ero.
Kun puhumme jatkuvasta oppimisesta, mieleen tulee helposti ajatus siitä, että työntekijöiden pitäisi osallistua entistä useampiin koulutuksiin tai suorittaa jatkuvasti uusia kursseja.
Se ei ole tavoite.
Useimmilla organisaatioilla ja työntekijöillä on jo valmiiksi kiire.
Henkilöstön kehittämisen ei pitäisi tarkoittaa jatkuvasti kasvavaa määrää erillisiä oppimistehtäviä.
Sen sijaan kehittämisen pitäisi liittyä mahdollisimman luontevasti työhön.
Joskus se voi tarkoittaa viiden minuutin valmistautumista tärkeään keskusteluun.
Joskus lyhyttä reflektiota haastavan tilanteen jälkeen.
Joskus uuden toimintatavan kokeilemista seuraavassa tiimipalaverissa.
Jatkuva valmennus ei tarkoita sitä, että oppimiseen käytetään jatkuvasti enemmän aikaa. Se tarkoittaa sitä, että oppiminen kytkeytyy paremmin niihin tilanteisiin, joissa osaamista tarvitaan.
Voiko jatkuva valmennus skaalautua koko henkilöstölle?
Henkilökohtaisen valmennuksen yksi suurimmista haasteista on sen skaalautuvuus.
Yksilöllinen valmennus vaatii aikaa ja asiantuntijoita. Siksi sitä tarjotaan usein vain rajatulle henkilöstöryhmälle, esimerkiksi ylimmälle johdolle tai valituille avainhenkilöille.
Mutta kehittymisen tarve ei rajoitu näihin ryhmiin.
Myös asiantuntijat, uudet esihenkilöt, tiiminvetäjät ja muut työntekijät kohtaavat jatkuvasti tilanteita, joissa valmennuksellisesta tuesta voisi olla hyötyä.
Digitaalisuus ja tekoäly voivat auttaa tuomaan osan tästä tuesta laajemman henkilöstöjoukon saataville.
Sama digitaalinen ympäristö voi palvella suurta määrää käyttäjiä, mutta vuorovaikutus voi mukautua heidän erilaisiin tilanteisiinsa.
Tämä on erityisen kiinnostava mahdollisuus pienille ja keskisuurille organisaatioille, joissa henkilöstön kehittämiseen ei välttämättä ole käytettävissä suurta sisäistä HRD-tiimiä.
Yksilöllisempää tukea voidaan tarjota useammalle ilman, että kehittämisen vaatima asiantuntijatyö kasvaa samassa suhteessa.
Coach4Works – kohti jatkuvaa digitaalista valmennusta
Tämä ajattelu ohjaa myös Coach4Worksin kehittämistä.
Haluamme auttaa organisaatioita siirtymään yksittäisistä oppimistapahtumista kohti jatkuvampaa henkilöstön kehittämistä.
Coach4Worksin AI Engage -toiminnallisuuksien avulla otamme askeleita kohti vuorovaikutteisempaa digitaalista valmennusta.
Tavoitteena on, että käyttäjä voi paitsi tutustua sisältöihin myös keskustella niistä, pohtia omaa tilannettaan ja saada tukea opitun soveltamiseen.
Tulevaisuudessa digitaalisen valmennuksen merkitys ei välttämättä synny siitä, kuinka paljon sisältöä palvelussa on.
Merkityksellisempää on se, kuinka hyvin palvelu auttaa käyttäjää palaamaan opittuun ja viemään sen käytäntöön.
Kyse ei ole koulutuksen korvaamisesta.
Kyse on siitä, että koulutuksessa alkanut kehittyminen voi jatkua osana jokapäiväistä työtä.
Henkilöstön kehittämisen tärkein kysymys tulee koulutuksen jälkeen
Kun arvioimme henkilöstön kehittämisen onnistumista, tarkastelemme usein osallistujamääriä, koulutuspäiviä, suoritettuja kursseja ja osallistujapalautetta.
Nämä ovat hyödyllisiä mittareita.
Mutta ne eivät yksin kerro, onko ihmisten toiminta muuttunut.
Lopulta organisaation kannalta merkityksellistä on, näkyykö kehittäminen parempana johtamisena, yhteistyönä, asiakastyönä ja osaamisena.
Siksi meidän pitäisi kysyä nykyistä useammin:
Mitä ihmiset tekevät koulutuksen jälkeen eri tavalla kuin ennen sitä?
Ja miten voimme auttaa heitä jatkamaan kehittymistä myös silloin, kun koulutus on jo päättynyt?
Ehkä juuri tässä on yksi henkilöstön kehittämisen tulevaisuuden tärkeimmistä muutoksista.
Koulutus voi käynnistää oppimisen. Jatkuva valmennus auttaa muuttamaan sen toiminnaksi.
Ja lopulta juuri muuttunut toiminta luo arvoa sekä ihmiselle että organisaatiolle.