Kuinka nopeasti se löytää tietoa? Kuinka hyvin se osaa selittää asian? Osaako se antaa oikean toimintasuosituksen?
Valmennuksessa lähtökohta on usein toinen.
Hyvä valmentaja ei aina anna vastausta. Sen sijaan hän voi kysyä:
“Mitä itse ajattelet tilanteesta?”
“Miksi toimit tällä tavalla?”
“Mitä voisit tehdä seuraavalla kerralla toisin?”
Hyvä kysymys pysäyttää ajattelemaan. Ja juuri siinä voi alkaa todellinen oppiminen.
Tieto ei vielä muuta toimintaa
Olemme käsitelleet aikaisemmissa kirjoituksissamme kouluttamisen ja valmentamisen eroa.
Kouluttaminen auttaa lisäämään tietoa ja ymmärrystä. Valmennuksessa tavoitteena on usein päästä askel pidemmälle: auttaa ihmistä soveltamaan oppimaansa ja muuttamaan toimintaansa.
Tämä ei tapahdu automaattisesti.
Esihenkilö voi esimerkiksi tietää, millaista hyvä palautteen antaminen on. Silti todellisessa tilanteessa hän saattaa välttää vaikeaa keskustelua tai antaa palautteen tavalla, joka ei johda haluttuun lopputulokseen.
Tiedon ja toiminnan välissä tarvitaan usein pysähtymistä:
Mitä tilanteessa tapahtui?
Miksi toimin niin kuin toimin?
Mitä siitä seurasi?
Mitä voisin tehdä seuraavalla kerralla toisin?
Tätä kutsutaan reflektioksi.
Reflektio yhdistää kokemuksen ja oppimisen
Työelämä tarjoaa jatkuvasti tilanteita, joista voisimme oppia.
Asiakastapaaminen onnistuu erityisen hyvin. Tiimin palaveri ajautuu väärään suuntaan. Vaikea keskustelu esihenkilön ja työntekijän välillä jää vaivaamaan. Esitys ei saa aikaan toivottua reaktiota.
Pelkkä kokemus ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita oppimista.
Oppiminen syntyy usein vasta silloin, kun pysähdymme tarkastelemaan kokemusta ja miettimään, mitä siitä voimme ottaa mukaan seuraavaan tilanteeseen.
Reflektio tekee tästä prosessista tietoisen.
Siksi hyvä kysymys voi joskus olla oppimisen kannalta arvokkaampi kuin valmis vastaus.
Valmentajan tehtävä ei ole ratkaista kaikkea puolestasi
Valmennuksessa tämä näkyy hyvin konkreettisesti.
Jos valmentaja antaa jokaiseen tilanteeseen välittömästi oman ratkaisunsa, valmennettava voi saada hyvän neuvon – mutta oppiiko hän itse ratkaisemaan vastaavia tilanteita?
Hyvä valmentaja auttaa ihmistä muodostamaan oman näkemyksensä.
Hän voi kysyä:
“Mitä vaihtoehtoja sinulla on?”
“Mitä tavoittelet tässä tilanteessa?”
“Miten toinen osapuoli saattaa nähdä asian?”
“Mitä tapahtuisi, jos toimisit toisin?”
Tavoitteena ei ole jättää valmennettavaa yksin ongelmansa kanssa. Tavoitteena on aktivoida hänen omaa ajatteluaan.
Valmentaja ei ajattele valmennettavan puolesta. Hän auttaa valmennettavaa ajattelemaan paremmin.
Pitäisikö AI:n toimia samalla tavalla?
Tämä herättää kiinnostavan kysymyksen tekoälyn roolista henkilöstön kehittämisessä.
Tekoäly on erittäin hyvä tuottamaan vastauksia.
Mutta tarvitsemmeko henkilöstön kehittämisessä aina lisää vastauksia?
Jos käyttäjä kertoo tekoälylle haastavasta tilanteesta ja saa välittömästi valmiin toimintaohjeen, AI on ratkaissut ongelman käyttäjän puolesta.
Jos AI sen sijaan kysyy:
“Mikä tilanteessa oli sinulle vaikeinta?”
“Mitä yritit saada aikaan?”
“Miten uskot toisen osapuolen kokeneen tilanteen?”
“Mitä voisit kokeilla seuraavalla kerralla?”
tapahtuu jotain erilaista.
Käyttäjän täytyy pysähtyä, arvioida omaa toimintaansa ja muodostaa oma näkemyksensä.
Tekoäly ei silloin ainoastaan anna tietoa, vaan tukee ajattelua ja oppimista.
AI voi tuoda reflektiota työn arkeen
Reflektion haaste työelämässä ei yleensä ole se, etteivätkö ihmiset osaisi ajatella omaa toimintaansa.
Usein ongelma on aika.
Siirrymme palaverista seuraavaan, vastaamme viesteihin ja tartumme uuteen tehtävään. Edellistä tilannetta ei ehditä käsitellä ennen kuin seuraava alkaa.
Tässä digitaalinen valmennus ja tekoäly voivat tarjota uuden mahdollisuuden.
Reflektion ei tarvitse tapahtua koulutuspäivänä tai seuraavassa valmennustapaamisessa.
Se voi tapahtua heti tilanteen jälkeen.
Muutama hyvin valittu kysymys voi auttaa käyttäjää pysähtymään hetkeksi:
Mikä onnistui?
Mikä ei onnistunut?
Mitä opin?
Mitä teen seuraavalla kerralla?
Tällöin henkilöstön kehittäminen tulee lähemmäksi todellista työtä ja niitä tilanteita, joissa käyttäytymisen muutos tapahtuu.
Kaikki tilanteet eivät tarvitse AI:n vastausta
Tämä on tärkeä näkökulma myös silloin, kun suunnittelemme AI-pohjaisia henkilöstön kehityspalveluita.
Helposti ajatellaan, että hyvän AI-palvelun pitäisi pystyä vastaamaan mahdollisimman moneen kysymykseen.
Valmennuksellisessa palvelussa tavoite voi olla toinen.
Joskus AI:n kannattaa antaa tietoa.
Joskus sen kannattaa ehdottaa vaihtoehtoja.
Joskus sen kannattaa auttaa tekemään suunnitelma.
Ja joskus paras mahdollinen toiminto on esittää yksi hyvä kysymys ja antaa käyttäjän ajatella itse.
Tekoälyn roolin pitäisi siis riippua tilanteesta ja siitä, mitä käyttäjä tarvitsee kehittyäkseen.
Vastauskoneesta kohti digitaalista valmentajaa
Tekoäly tuo henkilöstön kehittämiseen valtavasti mahdollisuuksia. Mutta sen todellinen arvo ei välttämättä synny siitä, että ihmiset saavat entistä nopeammin valmiita vastauksia.
Kiinnostavampi mahdollisuus on siinä, että voimme tuoda valmennuksellista vuorovaikutusta osaksi ihmisten jokapäiväistä työtä.
Tämä on myös suunta, johon kehitämme Coach4Worksia.
Haluamme siirtyä staattisesta sisällöstä kohti vuorovaikutteisempaa digitaalista valmennusta, jossa palvelu voi tilanteen mukaan keskustella, kysyä, auttaa reflektoimaan ja tukea opitun viemistä käytäntöön.
Silloin tekoälyn onnistumista ei ehkä kannatakaan arvioida vain kysymällä:
“Kuinka hyvän vastauksen AI antaa?”
Vaan myös:
“Kuinka hyvin AI auttaa ihmistä ajattelemaan itse?”
Ehkä hyvän AI-valmentajan tärkein ominaisuus ei lopulta ole se, kuinka paljon se tietää.
Vaan kuinka hyviä kysymyksiä se osaa kysyä.