Digitaaliseen henkilöstön kehittämiseen on tarjolla enemmän vaihtoehtoja kuin koskaan. Oppimisympäristöjä, verkkokursseja, valmennuspalveluita ja tekoälyä hyödyntäviä ratkaisuja tulee jatkuvasti lisää.
Teknologia ja ominaisuudet kehittyvät nopeasti, mutta lopulta onnistumisen ratkaisee yksinkertainen asia:
Auttaako palvelu ihmisiä kehittymään ja muuttamaan toimintaansa?
Viime viikkoina olemme käsitelleet blogeissamme digitaalisen henkilöstön kehittämisen skaalautuvuutta, kouluttamisen ja valmentamisen eroa sekä käyttäjien sitoutumista.
Näiden pohjalta nostamme esiin viisi asiaa, joihin digitaalista henkilöstön kehityspalvelua arvioitaessa kannattaa kiinnittää huomiota.
1. Skaalautuuko ratkaisu?
Henkilöstön kehittämisen pitäisi olla mahdollista kaikille – ei vain pienelle joukolle.
Perinteisessä valmennuksessa tämä on haastavaa. Mitä enemmän ihmisiä halutaan mukaan, sitä enemmän tarvitaan valmentajia, koulutuksia, koordinointia ja aikaa.
Digitaalisen palvelun pitäisi muuttaa tätä yhtälöä.
Hyvä ratkaisu pystyy palvelemaan kasvavaa henkilöstömäärää ilman, että HR:n, esihenkilöiden tai asiantuntijoiden työmäärä kasvaa samassa suhteessa.
Skaalautuminen ei kuitenkaan tarkoita saman sisällön tarjoamista kaikille. Päinvastoin.
Parhaimmillaan teknologia mahdollistaa henkilökohtaisemman tuen yhä suuremmalle joukolle.
2. Muuttaako palvelu käyttäytymistä?
Henkilöstön kehittämisessä on helppo keskittyä tiedon tarjoamiseen.
Mutta tieto ei vielä muuta toimintaa.
Voimme tietää, miten palautetta pitäisi antaa, miten vaikea keskustelu pitäisi käydä tai miten omaa työskentelyä pitäisi kehittää – ja silti toimia kuten ennenkin.
Tässä on kouluttamisen ja valmentamisen olennainen ero.
Kouluttaminen lisää tietoa. Valmentaminen auttaa muuttamaan toimintaa.
Kun tavoitteena ovat tulokset, digitaalisen palvelun pitäisi tukea oppimisen lisäksi harjoittelua, reflektiota, palautetta ja uuden toimintatavan viemistä käytäntöön.
3. Sitoutuvatko ihmiset käyttämään palvelua?
Erinomainenkaan palvelu ei tuota arvoa, jos ihmiset eivät käytä sitä.
Digitaalisten palveluiden matala käyttöaste on monelle organisaatiolle tuttu ongelma. Käyttöönottoa voidaan tukea kampanjoilla, viestinnällä ja muistutuksilla, mutta niillä on vaikea rakentaa pysyvää käyttöä.
Ihmiset palaavat palveluun, jos he kokevat saavansa siitä arvoa.
Loppukäyttäjien kanssa käymiemme keskustelujen perusteella erityisesti kuusi asiaa korostuvat:
- merkityksellisyys
- vuorovaikutteisuus
- oikea-aikaisuus
- helppokäyttöisyys
- mahdollisuus palata asiaan myöhemmin
- turvallisuus ja luottamus
Korkea käyttöaste ei siis ole vain onnistumisen tavoite.
Se on seuraus siitä, että palvelu koetaan hyödylliseksi.
4. Onko kehittäminen osa arkea?
Koulutuspäivä voi synnyttää oivalluksen, mutta todellinen muutos tapahtuu sen jälkeen.
Esihenkilö tarvitsee tukea valmistautuessaan vaikeaan keskusteluun. Työntekijä kohtaa uuden tilanteen asiakkaan kanssa. Tiimin jäsen haluaa ymmärtää paremmin omaa tapaansa toimia muiden kanssa.
Juuri näissä hetkissä oppiminen muuttuu toiminnaksi.
Siksi digitaalisen henkilöstön kehittämisen pitäisi olla helposti saavutettavissa silloin, kun tarve syntyy.
Tekoäly tuo tähän uusia mahdollisuuksia. Henkilökohtaista tukea voidaan tarjota oikea-aikaisesti ja jatkuvasti ilman, että jokainen tilanne vaatii valmentajan tai HR asiantuntijan aikaa.
Kehittämisen pitäisi sulautua osaksi työpäivää – ei olla siitä erillinen tapahtuma.
5. Tuottaako palvelu mitattavaa arvoa?
Kirjautumiset, suoritetut kurssit ja käyttöaste kertovat jotain palvelun toiminnasta.
Mutta ne eivät vielä kerro sen vaikuttavuudesta.
Henkilöstön kehittämisen tavoitteena pitäisi lopulta olla muutos, joka näkyy organisaation arjessa.
Onko johtaminen kehittynyt?
Toimivatko tiimit paremmin yhdessä?
Onko osaaminen vahvistunut?
Näkyykö muutos hyvinvoinnissa, suorituskyvyssä tai organisaation tuloksissa?
Mitä lähempänä mittaaminen on todellista käyttäytymisen muutosta ja organisaation tavoitteita, sitä paremmin voidaan arvioida myös henkilöstön kehittämiseen tehdyn investoinnin arvoa.
Teknologia on mahdollistaja – ihminen ratkaisee
Tekoäly tulee muuttamaan digitaalista henkilöstön kehittämistä merkittävästi. Se mahdollistaa henkilökohtaisemman, vuorovaikutteisemman ja oikea aikaisemman tuen yhä suuremmalle joukolle.
Silti teknologia itsessään ei ratkaise henkilöstön kehittämisen haastetta.
Ratkaisevaa on se, mitä teknologian avulla saadaan aikaan.
Tulevaisuuden parhaat henkilöstön kehityspalvelut eivät siksi kilpaile sillä, kenellä on eniten sisältöä tai pisin ominaisuuslista.
Ne kilpailevat sillä, kuka pystyy parhaiten tukemaan ihmisten kehittymistä arjessa.
Yhteenveto
Tässä blogisarjassa olemme tarkastelleet digitaalista henkilöstön kehittämistä neljästä näkökulmasta:
- Miten henkilöstön kehittäminen skaalautuu?
- Miten tieto muuttuu käyttäytymisen muutokseksi?
- Miten ihmiset sitoutuvat digitaalisiin kehityspalveluihin?
- Mitkä tekijät lopulta ratkaisevat onnistumisen?
Teknologia muuttuu nopeasti, mutta yksi asia pysyy.
Ihmiset kehittyvät silloin, kun oppiminen on merkityksellistä, jatkuvaa ja osa jokapäiväistä työtä.
Siksi digitaalisen henkilöstön kehittämisen tärkein kysymys ei lopulta ole:
“Mitä kaikkea palvelu osaa tehdä?”
Vaan:
“Miten hyvin palvelu auttaa ihmisiä kehittymään?”